Kan arbetsgivaren kräva att en anställd avstår fasta under Ramadan?
Företaget har en anställd som varje år, i samband med Ramadan, fastar. Han jobbar i produktionen och det är utan tvekan så att arbetsinsatsen går ner under fasteperioden – arbetsgivaren upplever att orken tryter men även att skärpan blir sämre. Hur kan man som arbetsgivare agera för att lösa situationen? Kan man kräva att en medarbetare avslutar sin fasta?
Arbetsgivaren var länge osäker på hur han skulle hantera situationen. Den anställde svarade vanligen för ett professionellt arbete och var mycket uppskattad av både företaget och kollegorna. Fastan handlade ju ändå bara om en månad per år, och kanske överanalyserade företaget konsekvenserna? Arbetsgivaren var också orolig för att medarbetaren skulle uppfatta ett påpekande som kritik mot hans tro.
Till slut bestämde sig arbetsgivaren – inte minst av säkerhetsmässiga skäl – för att tala med den anställde, som arbetade på en avgörande enhet i produktionen.
Tyvärr kom de inte i mål i dialogen. Den anställde ansåg inte att fastan påverkade hans arbetsprestation och vägrade avbryta den. Arbetsgivaren å sin sida var påstridig och menade att han kunde nämna upprepade exempel på att skärpan och energinivån inte var som vanligt – han fick dock inget gehör.
Arbetsgivaren ansåg därmed att han kunde kräva att fastan skulle avbrytas eftersom den anställde inte svarade för en fullgod arbetsinsats.
Vad säger arbetsrättsexperten – kan arbetsgivaren förbjuda strikt fasta för medarbetaren?
Svaret är både nej och ja. Det som avgör är om det handlar om religiös fasta eller ”vanlig” fasta.
En strikt fasta, särskilt i kombination med att man avstår vätska under lång tid, kan leda till att koncentrationsförmågan och därmed arbetsförmågan försämras. En arbetsgivare som ser att en medarbetares arbetsförmåga tydligt försämras på grund av fasta bör uppmärksamma medarbetaren på detta. Och - är fastan inte religiös kan arbetsgivaren kräva att fastan avslutas, och vidta arbetsrättsliga åtgärder om medarbetaren motsätter sig det.
Religiös fasta är däremot grundlagsskyddad. Då kan inte arbetsgivaren kräva att fastan avbryts.
Religiös fasta är däremot grundlagsskyddad. Då kan inte arbetsgivaren kräva att fastan avbryts. Men, även med ett starkt grundlagsskydd måste arbetstagaren utföra sina arbetsuppgifter på ett fullgott sätt. Om så inte är fallet bör arbetsgivaren agera.Det finns då några saker att undersöka:
- Finns något undantag från fasta i den religiösa skriften? Det gäller t.ex i Koranen - om den som fastar kan riskera andras eller sitt eget liv och säkerhet.
- Kan personen omplaceras under fasteperioden?
- Kan arbetstagaren ta ledigt under fasteperioden? Här går det att använda såväl betald som obetald ledighet.
Går det inte att hitta en lösning med den anställde får arbetsgivaren helt enkelt godta en viss försämring under den religiösa fasteperioden – på samma sätt som om en person har sömnproblem, är sjuk eller liknande. Det finns dock en viss lägre gräns för vad en arbetsgivare måste tolerera. Skulle en fastande person till exempel vara påtagligt låg på energi eller visa sig vara en fara för sig själv eller andra, och inte gå att omplacera, så står personen inte till förfogande för arbete och då kan arbetsgivaren hålla inne lönen. Detta är alltså den enda arbetsrättsliga åtgärd arbetsgivaren kan använda i fråga om religiös fasta och den får räknas som undantagsfall.
